Please ensure Javascript is enabled for purposes of website accessibility

עסקים זה לא משחק- פסיכודרמה ככלי לאימון והעצמה בארגונים ועסקים

בשנים האחרונות עוברים ארגונים עסקיים רבים תהליכי עבודה, שינוי  וצמיחה באמצעות אימונים, וסדנאות למידה חווייתיות (ה-outdoor trainining) בקרב עובדים ומנהלים. הסדנאות עוסקות בנושאים מגוונים כגון דילמות ניהוליות, תקשורת מקדמת, שיתוף פעולה בעבודה צוותית, מו"מ, מכירה, שירות, תרבות ארגונית ועוד.

ה"התמתחות" (ה-(stretching אל מעבר לאזורי הנוחות המוכרים, יוצרת אווירה חדשה, מציעה דרכי פעולה שאינם נמנים עם רפרטואר הדפוסים הרגילים בהתנהלות היומיומית, מעניקה באופן שונה כלים להתמודדות ופתרון בעיות ומאפשרת סיעור מוחות והפריה הדדית באופן אקטיבי וחוויתי.

לכל היתרונות הללו, הצטרפה לאחרונה שחקנית חיזוק משמעותית וייחודית: הפסיכודרמה.

מסתבר שהאפקטיביות העצומה של הפסיכודרמה, בכל מקום  בו הוצבה מטרה להגיע להישגים מהירים יחסית, דרך חוויה מעשירה, הופכת אותה לאחת השחקניות הרעננות והעוצמתיות בעסקים ובארגונים מובילים כיום, בארץ ובחו"ל.

כיום, מרכזי ייעוץ ארגוני בכל העולם, מפתחים כחלק מהשירות הניתן על ידם, מחלקות המתמחות בעבודה פסיכודרמטית עם צוותים ומנהלים . בארץ התחום עדיין בשלבי התפתחות ראשונים.

חדוה נוביץ' המובילה בתחום זה בארץ היא תרפיסטית בפסיכודרמה ויועצת ומנחה בארגונים ועסקים: "השימוש בפסיכודרמה הולך והופך כלי עזר מבוקש בעבודה ייעוצית במגזר העסקי, תוך שימת דגש למקומו של העובד במערכת הארגונית, ובד בבד למטרות הארגון עצמו וצרכיו".

מהי פסיכודרמה ? "פסיכודרמה היא למעשה שיטה, המקרבת את הלקוח לעולם שלו כפי שהוא רואה אותו, באמצעות דרמה, פעולה ומשחק. בין הטכניקות הרבות נעשה שימוש בסימולציה ובאימפרוביזציה דרמטית כדי "לבנות מחדש" אירוע מקורי שהתרחש בעבר, או שיתרחש בעתיד. דרך הבנייה של האירוע, אני בודקת מחדש את מגוון העמדות והתפיסות של המשתתפים בנושאים הרלוונטיים לסדנא.

התהליך מאפשר למשתתפים להתחקות אחר מעשיהם ורגשותיהם ו"לחוות מחדש" את האירוע, באופן שעוזר להגיע להבנות חדשות, להפנים ערוצי חשיבה חדשים, להיכנס לנעליו של ה'אחר', "להשתפשף" במסגרת בטוחה, ובסופו של יום לשפר את הכישורים והיכולות".

"מה שעולה בהתרחשות המשחקית היא לא רק ההתנהגות החיצונית אלא גם האספקטים הפסיכולוגיים של אותם אירועים, כמו למשל מחשבות ורגשות שלא נאמרו או בוטאו (טכניקת "הכפיל"), מפגשים עם אנשים משמעותיים שאינם נוכחים (חילופי תפקידים, אגו מסייע), גילום פנטזיות של מה אחרים אולי חושבים או מרגישים כלפי העובד או הסיטואציה, לתאר לעצמנו אפשרויות עתידיות (סצנות הרחבת מציאות), ודרכים אחרות להביט בבעיות. העבודה בסדנאות שלי מכוונת להיות גישה מתקנת ומשחררת. ההתרחשות המשחקית מוגשת כאירוע של השתקפות עצמית נוספת, מלמדת ומעצימה".

 

 

אז איך זה בעצם עובד?

"זה מתחיל כמו כל תהליך ייעוצי רגיל ולאחר איתור צרכים משותף מתקבלת החלטה לגבי סוג הסדנא:  סדנא כנגיעה בתהליך קצר וממוקד לפיתוח מיומנויות בתחומים ספציפיים כגון ניהול, שיווק, מתן שירות, אומנות המשא ומתן, ניהול זמן, ניהול משברים וכו', או תהליך ארוך טווח שמשלב אבחון, תצפיות, אימון אישי וקבוצתי, ומתייחס למדדי פיתוח נוספים בהיבט הפרטני או הצוותי. בתהליך הארוך יותר באים בד"כ לידי ביטוי נושאים כגון: התמודדות עם שינויים בארגון, עבודת צוותים דינאמית, עבודה בממשקים, פיתוח יצירתיות, מנהיגות וכלים ניהוליים, קונפליקטים במערכות יחסים, התמודדות מערכתית סביב משבר ועוד".

"בתהליך" , מספרת נוביץ' "אני מקפידה, מהרגע הראשון, על בנייה של הקבוצה כמיכל לעבודה. יצירת סביבה אמפתית וכנה שתאפשר התבוננות אמיתית של הצוות על עצמו, שתוביל ליצירתיות וצמיחה. הסדנא עצמה נפתחת בהכרות, תרגילי חימום שמטרתם גיבוש הקבוצה, ולמידה זריזה של שימוש בשפה הפסיכודרמטית, יצירת אמון ומקום בטוח להעלאת תכנים והעלאת קונפליקטים בצוות".

"תרגילי החימום הייחודיים לפסיכודרמה כגון ספקטוגרם, סוציומטרייה ( שהיא אגב, המצאה של יעקב לוי מורנו, אבי הפסיכודרמה, ולא של צה"ל…) משחקי תפקידים, עבודה עם מסיכות, קלפים וכו', כל אלו גורמים לכך שההגנות והחסימות של משתתפי הסדנא נופלות בשלב מוקדם מאוד של התהליך, ולמעשה מתאפשרת יצירת סוג של מציאות אחרת, כחלק מכללי המשחק החדשים בחדר. דרך הורדת רמת החרדה ועלייה ברמת הספונטאניות עולים בהמשך פסיכודרמות לפי המבנה המקובל של סצנת אבחון, פעולה ותיקון. כל פסיכודרמה תסתיים בשיתוף (sharing), בו כל חבר ישתף מחוויותיו האישיות. לבסוף, שלב העיבוד (Processing), שבו החוויה תעובד לכדי אפקטיביות תוך כדי למידת מודלים מעשיים ותיאורטיים רלוונטיים. כך שהעובדים לא נשארים רק ברמת החוויה החזקה  אלא מקבלים כלים ברורים ליישום".

"הפסיכודרמה מאפשרת להחיות דימוי, או תחושה, גם דרך עבודה פיזית. לדוגמא, עובד החש כי נדחק לפינה על ע"י עובד אחר, או מנהל, יונחה תוך כדי הסצנה ויחווה את התחושה כך שמי שמשחק בתפקיד הדוחק ממש ידחוף פיזית את הנדחק לפינה. החוויה הפיזית תוביל לחשיבה וניתוח של המצב ואפשרויות פעולה חדשות, וכמובן התנסות בהם ב"כאן ועכשיו".

להיות במצב, ומתוכו גם לצאת לפעולה, מאפשר להיות בתפקידים השונים ולהתנסות בדרכי פעולה ותגובה שונות שמרחיבות את הדיאלוג של העובד עם עצמו והאחרים, בקונפליקט או במצב מסוים. ברגע שבאופן חוויתי, לעומת האופן השכלתני והקוגניטיבי, עובד מתנסה, למשל, בלהיות מרכיב אחר של המערכת או הסיטואציה, תפקיד שבחיים המציאותיים לא יעז אולי להתנסות בו. הוא מרחיב באופן ממשי את רפרטואר התפקידים שלו ומאפשר לעצמו הזדמנות להציץ לתוך מקום שבו ההתנסות עשויה להיות אחרת. מאידך ניתן להזמין משתתף שישחק במקום העובד באופן שיאפשר לעובד עצמו להתבונן על הסיטואציה מהצד, כמו בסרט- וזה מקום שבו הרבה אסימונים נופלים, והבנות חדשות מתגבשות".

נוביץ' מספרת שחברות רבות, מהמובילות בשוק, עובדות באופן קבוע איתה, " גם הם הבינו כי 'במקום לדבר על" הרבה יותר משמעותי ואפקטיבי זה  'לעשות את…' ".